7 استراتيجيات لمنع التحرش الجنسي في مكان العمل

في أي يوم يمكنك إجراء بحث على جوجل عن "التحرش الجنسي"، والنقر على رابط "الأخبار" والعثور على العشرات من العناوين الرئيسية حول قضايا التحرش الجنسي الأخيرة، تعبر القصص المناطق الجغرافية والصناعات وتظهر مدى ضآلة استثمارها واستغلالها في منع التحرش الجنسي في العمل.

في حين أنه لا توجد منظمة أو مؤسسة أو شركة تريد أخذ انطباع أن التحرش الجنسي في العمل يمثل مشكلة في مكان عملها، إلا أن الحقيقة المحزنة هي أن التحرش الجنسي منتشر على نطاق واسع اليوم، يبدو من تقارير وسائل الإعلام أنه يحدث يوميًا تقريبًا حيث تصبح شركة واحدة أو فردًا بارزًا فيها محور التغطية الإعلامية التي يمكن أن تلحق أضرارًا كبيرة بعلاماتها التجارية من وجهة نظر كل من العميل والموظف وذلك، من بين تأثيرات مدمرة أخرى.

لا توجد شركة محصنة ضد الحاجة إلى الحفاظ على مكان عمل خالٍ من المضايقات وسلوكيات التحرش الجنسي ولسوء الحظ، كان التحرش الجنسي في العمل مشكلة منذ عقود على الرغم من تركيز الشركة المتزامن على توفير التدريب وتنفيذ السياسات المتعلقة بالتحرش، الحقيقة المحزنة هي أن معظم ما فعلته الشركات تاريخيًا لمكافحة التحرش لم ينجح والأسوأ من ذلك، في بعض الحالات أن التدريب على منع التحرش الجنسي الذي يتم تقديمه يضر أكثر مما ينفع.

ولكن هناك أخبار جيدة، من خلال اتباع نهج مختلف لمعالجة منع التحرش الجنسي، يمكن لأصحاب العمل أن يقللوا بشكل فعال من احتمالية التحرش و يضمنوا مكان عمل آمنًا وخالٍ من التحرش للجميع، فيما يلي سبع استراتيجيات لمنع التحرش الجنسي في العمل. 

 سبع استراتيجيات لمنع التحرش الجنسي في العمل

1. أوضح تمامًا أن منع التحرش الجنسي يمثل أولوية للشركة

إذا كان هناك أي شيء إيجابي للخروج من عدد لا يُحصى من حالات التحرش الجنسي التي ظهرت في السنوات الأخيرة، فهو الوعي المتزايد بالحاجة إلى أن تكون أكثر استباقية في اتخاذ خطوات لتثقيف الموظفين وإعلامهم حول الأنواع المختلفة من السلوكيات والمضايقات التي لن يتم التسامح معها في مكان العمل، ويجب على المنظمات مراجعة سياسات التحرش بانتظام، بل وعليهم التواصل بشأن هذه السياسات والمبادئ التي تعكسها بشكل متكرر ليس فقط أثناء الدورات التدريبية السنوية أو الإعدادية ولكن طوال العام في اجتماعات جميع الموظفين والفرق الصغيرة وفي اتصالات الشركة الداخلية والمزيد.

لكن ليست كل طرق التواصل متساوية، للمساعدة في منع التحرش الجنسي في العمل، تُظهر الأبحاث أن الاتصالات لا يجب أن تكون فاترة في النبرة بدلًا من ذلك، يجب أن تتضمن عبارات قوية وواضحة بأن منع التحرش يمثل أولوية قصوى للشركة وأن أي موظف سينتهكها، سيتم تطبيق سياسات المحاسبة ضده، بغض النظر عن مكانته في الشركة أخيرًا، لكي تكون فعالة حقًا من الضروري أن تأتي هذه التحذيرات والقرارات من القادة في جميع أنحاء المنظمة، ويُفضل أن يكون ذلك من كبار المديرين التنفيذيين، وليس مسؤولي الموارد البشرية فقط، إذا أبلغت قيادة الشركة بانتظام وبصدق أن التدريب على منع التحرش الجنسي يمثل أولوية قصوى وسيُؤخذ على محمل الجد، فسيحذو المديرون والموظفون حذوها.

2. تأكد من أن الموظفين والإدارة يفهمون ماهية التحرش الجنسي

قد يبدو أن يكون واضحًا ما هو التحرش الجنسي في العمل، لكن أصحاب العمل بحاجة إلى اتخاذ خطوات للتأكد من أن الموظفين يفهمون بالضبط أنواع التصرفات والسلوكيات غير الملائمة والمضايقات، لا يتعلق الأمر فقط بالأفعال الفاضحة للتواصل الجسدي غير اللائق، يشمل التحرش الجنسي مجموعة واسعة من السلوكيات والأفعال البغيضة وغيرالمرغوب فيها بما في ذلك: الإدلاء بتعليقات جنسية غير لائقة وعرض أو مشاهدة محتوى غير لائق، وما إلى ذلك.

بنفس القدر من الأهمية تثقيف المديرين التنفيذيين حول الأشكال الأكثر دقة للتحرش الجنسي، حيث لا تلحق هذه السلوكيات أو التعليقات ذات المخاطر المنخفضة الضرر فقط بعلاقات العمل وثقافة الفريق، ولكن أيضًا إذا تركت دون رادع، فقد تتصاعد إلى مضايقات أكثر فظاعة.

3. حافظ على التدريب الإيجابي على منع التحرش الجنسي

لا يستجيب الموظفون جيدًا للتلميحات أو الصياغات الصريحة بأنهم يفعلون شيئًا خاطئًا، أو لا يمكن الوثوق بهم، أو يُفترض أنهم مذنبون بالانخراط في سلوكيات سيئة، تركز الكثير من الدورات التدريبية الخاصة بالتحرش الجنسي على الجانب السلبي ما لا يجب فعله والذي يقود الكثير من الموظفين إلى الاعتقاد بأنهم قد يكونون جزءًا من المشكلة، على سبيل المثال، إذا تحرك الموظفين، أثناء العمل، من أمام أجهزتهم الخاصة، فذلك مؤشر إلى أنهم سيضايقون الآخرين بدلًا من ذلك، تُظهر الأبحاث الوقائية أن اتباع نهج إيجابي هو طريقة أفضل لتوصيل الرسالة وإشراك الموظفين في المساعدة على إنشاء ورعاية البيئة المرغوبة.

وهكذا، إن استخدام الرسائل الإيجابية التي تفترض أن الموظفين يريدون فعل الشيء الصحيح (لأن الغالبية العظمى من الموظفين يفعلون ذلك!)، يشركهم ليكونوا جزءًا من حملات منع التحرش الجنسي، ويحفزهم للمساعدة في تعزيز ثقافة محترمة  قد تكون أكثر فاعلية في تشكيل سلوك الموظف، بدلًا من نهج "العصا" الذي يركز على السلوك السيئ والعواقب التي يجب تجنبها.

4. خفف من شأن لغة القانون

تمامًا كما لا تلقى الرسائل السلبية صدى لدى الموظفين، فإن التركيز القوي على القوانين واللوائح المتعلقة بالتحرش الجنسي يمكن أن يكون رادعًا سريعًا للموظفين نعم، يجب تغطية هذه القضايا لأسباب تتعلق بالامتثال، لكن ليس عليهم أن يكونوا بمثابة الأساس الوحيد للتدريب على منع التحرش الجنسي وجهود الاتصالات الإدارية، لأن معظم الموظفين ليسوا خبراء في قانون العمل لذا، فإن استخدام اللغة القانونية كمعيار يتم من خلاله قياس السلوك المقبول في مكان العمل وأنماط حقائق السوابق القضائية لتوجيه الإجراءات اليومية يمكن أن يقود معايير السلوك إلى القاسم المشترك الأدنى ونتيجة لذلك، قد يشير إلى أنه طالما أن الكلمات أو الأفعال ليست غير قانونية، فهي مقبولة.

في المقابل، من المرجح أن يؤدي التركيز على السلوك المهني المحترم إلى إشراك الموظفين والمديرين والتأثير عليهم أكثر من التركيز على تحديد الانتهاكات القانونية وبالتالي، في حين أنه من الضروري تضمين محتوى الامتثال القانوني حيث يقتضي القانون ذلك، تأكد من موازنة ذلك بالإرشادات الإضافية والأمثلة التي تعكس معيارًا أعلى: قيم شركتك وسياساتها وثقافتها.

5. حشد الموظفين لضمان بيئة عمل خالية من المضايقات والتحرش

لا يمكن لقادة الموارد البشرية والمديرين والمشرفين مراقبة المضايقات والمعاكسات على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع ولكن، من خلال الاستعانة بمساعدة الموظفين أنفسهم، يمكن للشركات زيادة احتمالات رؤية حوادث التحرش أو العلامات التحذيرية للمضايقات والإبلاغ عنها والتصرف بناءً عليها وحتى منعها، ولا سيما أن قسم الموارد البشرية ليس مسؤولًاعن منع التحرش الجنسي في العمل، بل جميع الموظفين ويمكن تدريب جميع الموظفين ليكونوا مراقبين جيدين، مما يساعد على دعم ثقافة إيجابية ومحترمة من خلال: 

• مقاطعة حوادث التحرش أو علامات التحذير الخاصة به
• دعم الآخرين الذين تعرضوا للأذى ولفعل التحرش بعد وقوع الحادثة.
• الإبلاغ رسميًا عن التحرش. 
• تشجيع تحالف الآخرين. 

يلعب الموظفون دورًا مهمًا كمتفرجين نشطين، يُعد السماح للموظفين بمعرفة أنهم يلعبون هذا الدور، وتزويدهم بالتدريب والموارد لمساعدتهم على اتخاذ الإجراءات، خطوات مهمة في تعزيز قوة الموظفين لخلق ثقافة من السلامة والاحترام وبالطبع، لن يشعر جميع الموظفين بالراحة في التدخل شخصيًا لتهدئة الموقف ومع ذلك، هناك خطوات أخرى يمكنهم اتخاذها، بما في ذلك مقاطعة أو تشتيت انتباه الفرد الذي يتصرف بشكل غير لائق أو إبلاغ مسؤولي الموارد البشرية أو الإدارة بالمشكلة.

6. تجنيد الموظفين كمؤثرين اجتماعيين

من هم الموظفون الذين من المرجح أن يُستمع إليهم كمصدر موثوق: قسم الموارد البشرية أم زملائهم في العمل؟ الخيار الأخير بالطبع في الواقع، هذه أخبار جيدة للمؤسسات التي يمكنها الاستفادة من الموظفين الرئيسيين كمؤثرين اجتماعيين للمساعدة في دعم بيئة خالية من المضايقات والمعاكسات وسلوكيات التحرش الجنسي لذا، تواصل مع الموظفين المؤثرين للحصول على دعمهم لجهود منع التحرش الجنسي ومدخلاتهم حول كيفية تحسين الاتصال والتدريب ليكون أكثر فعالية.

7. اتخاذ إجراءات سريعة وحاسمة عند ظهور المشكلات

إذا شعر الموظفون أنه لن يتم فعل أي شيء في حالة ظهور مشكلات التحرش الجنسي، فسيتوقفون عن الإبلاغ عن هذه الحوادث علاوة على ذلك، قد يشعر هؤلاء الموظفون الذين قد يرتكبون هذا النوع من سلوكيات التحرش بالجرأة على الاستمرار وبالتالي، من الأهمية بمكان أن يستجيب أصحاب العمل بسرعة لتقارير المضايقات، والمشاركة في المراجعة وإجراء تحقيق شامل وموضوعي للمسألة، وفرض عواقب ذات مغزى حسب الاقتضاء، وإعلام الإدارة أنهم فعلوا ذلك، في حين أن المنظمات غالبًا ما تكون غير قادرة على مشاركة معلومات محددة وشخصية حول الإجراءات التأديبية المتخذة، يمكنها التواصل بشكل عام حول هذه الإجراءات والتزام المنظمة المطلق بمحاسبة الأشخاص عن حوادث التحرش الجنسي.

يمكن أن يساعدك وضع هذه الاستراتيجيات الوقائية للعمل في مؤسستك على منع التحرش الجنسي في العمل مع بناء ثقافة محترمة وداعمة، اتخذ خطوات للتأكد من أن تدريبك على منع التحرش الجنسي لن يفشل، الأسوأ من ذلك أن يكون له تأثير معاكس لما كنت تقصده.

وأخيرًا، من الواضح تمامًا أن الطريقة التي تتعامل بها معظم الشركات مع قضايا التحرش الجنسي لا تعمل، يشعر الضحايا أنهم لا يستطيعون الإبلاغ عن الحوادث خوفًا من الانتقام، ويشعر قسم الموارد البشرية بأنه ملزم بحماية الشركة، ويشعر الموظفين بالسخرية مع استمرار المشكلات، ويصرح مدراء الأعمال أنهم لا يتسامحون مطلقًا مع المضايقات ولكنهم يستثنون بشكل كبير المواهب "عالية القيمة"، تستخدم الفرق القانونية التسويات واتفاقيات عدم الإفشاء لحل المشكلات الكبرى، القصة تلعب مرارا وتكرارا إذا كانت مؤسستك في هذا المأزق، فقد حان الوقت لتغيير الثقافة من خلال الاستعانة بهذه الاستراتيجيات السبع. 

وختامًا، ندعو مديري الموارد البشرية والشؤون القانونية ورجال الأعمال إلى "أن يكونوا استراتيجيين" في 2022 لحل وإيجاد طرق لمنع التحرش الجنسي في مكان العمل، عند القيام بذلك يمكنك تحقيق قيمة أكبر لشركتك وخلق بيئة صحية قائمة على الاكتفاء الذاتي، مما يتيح زيادة الإنتاجية والمشاركة.